Mit welchen Herausforderungen sind Führungspersonen im Sozialbereich besonders konfrontiert? Welche Schlüsselkompetenzen sind erforderlich, um diese Herausforderungen zu bewältigen? Neuste Forschungsresultate legen nahe, dass Weiterbildungen im Führungsbereich neu gedacht werden müssen.
Gegenwärtig ändern sich die Anforderungen an Organisationen und ihre Führungskräfte tiefgreifender und radikaler als je zuvor. Knapper werdende Ressourcen, Fachkräftemangel, komplexe soziale Problemstellungen und neue Formen der Zusammenarbeit erfordern oft einen Perspektivenwechsel und den Einsatz neuer Instrumente. Über welche Schlüsselkompetenzen, welche Kombinationen von Wissen, Techniken und Strategien sollten Führungskräfte im Sozialbereich verfügen, um die neuen und wachsenden Herausforderungen in ihrem Tätigkeitsfeld erfolgreich zu bewältigen? Und wie müssen Aus- und Weiterbildungen konzipiert sein, damit Führungskräfte diese Kompetenzen aufbauen können?
Selbst- und Sozialkompetenzen sind gefragt
Das Forschungsprojekt «Schlüsselkompetenzen von Führungspersonen im Sozialbereich» nimmt sich dieser Fragestellungen an. Insgesamt wurden 127 Führungspersonen befragt, die sich seit durchschnittlich knapp 7 Jahren in Führungsfunktionen befinden und mehrheitlich dem mittleren Management angehören. Die meisten Herausforderungen wurden in den folgenden drei Kategorien geortet:
a) Organisieren
- Anpassungen an politische Veränderungen: Fortwährendes Anpassen der Organisationsstrukturen und -abläufe an oft kurzfristig vorgegebene, sozialpolitische Rahmenbedingungen, Vorgaben, Richtlinien usw.
- Rollengestaltung des mittleren Managements: In mittleren Betrieben sind Kaderleute Zehnkämpfer/innen, haben verschiedenste Aufgaben und brauchen Wissen in unterschiedlichsten Bereichen.
- Veränderte Problemstellungen der Klientel: Der fordernde Alltag – u.a. die Begleitung von Menschen mit psychischen Problemen oder Kriseninterventionen – lässt Managementaufgaben rasch in den Hintergrund treten.
b) Menschen entwickeln und fördern
- Individuelle und betriebliche Zielsetzungen abstimmen: Die persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden und die Entwicklungen der Organisation sind nicht zwingend deckungsgleich, müssen aber trotzdem in Einklang gebracht werden.
- Spannungsfeld zwischen Freiraum und Vorgaben: Die Motivation von Mitarbeitenden ist wichtig und hängt mit dem Raum für Selbstbestimmung zusammen. Gerade für Berufseinsteiger/innen braucht es aber auch gute, funktionierende Strukturen.
c) Zusammenarbeit mit den verschiedenen Anspruchsgruppen
- Zielkonflikte: Anspruchsgruppen haben oft unterschiedliche Vorstellungen, wie die Arbeit gestaltet sein soll. Eine gemeinsame Sichtweise muss immer wieder neu ausgehandelt werden.
- Steigende Ansprüche mit weniger Ressourcen: Dies gilt für alle beteiligten Anspruchsgruppen.
- Zusammenarbeit unterschiedlicher Disziplinen: Verschiedene Fachpersonen haben verschiedene Kompetenzen und Werte, die es zu koordinieren gilt.
Die Untersuchung zeigt, dass bei der Bearbeitung heutiger Problemstellungen vor allem Selbst- und Sozialkompetenzen wichtig sind. Diese Kompetenzen können jedoch nicht in klassischen Unterrichtssettings vermittelt, sondern nur über das Erleben und Reflektieren der eigenen Handlungen und Werte erworben werden. Weiterbildungen im Führungsbereich müssen daher neu gedacht werden.
Coaching und Praxiseinbezug sind entscheidend
Selbstverständlich werden Führungspersonen auch zukünftig in ihren Weiterbildungen klassische Wissensvermittlung verschiedener Fach- und Methodenkompetenzen benötigen. Für die Entwicklung der entscheidenden Selbst- und Sozialkompetenzen braucht es aber zwei weitere Bereiche, die etwa je einen Drittel der Schulungen ausmachen sollten.
Zum einen müssen sich verschiedene Coachingelemente durch die Weiterbildung ziehen. Etwa ein persönlicher Entwicklungsplan, mit welchem die Teilnehmenden die erworbenen Fachkompetenzen in ihrem Arbeitsumfeld umsetzen und dabei professionell begleitet werden. Oder Intervisionsgruppen, in denen ein kollegiales Coaching stattfindet und die im Optimalfall über die Weiterbildung hinaus bestehen bleiben.
Zum anderen braucht es einen klaren Einbezug der Praxis. Zum Beispiel könnten die Studierenden konkrete Fälle und Aufträge von Organisation bearbeiten oder einzelne Institutionen besuchen und dort die Umsetzung einer bestimmten Methode beobachten. Die Kombination dieser drei Elemente hilft Führungspersonen dabei, sich die im Sozialbereich gefragten Schlüsselkompetenzen zu erwerben.
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